כיום ישנם מס’ חסמים מרכזיים המקשים על מועמדים איכותיים להגיע לשירות המדינה מחד, ועל נבחרי הציבור להוציא לפועל את מדיניותם מאידך.
סינון מועמדים לתפקידים בתהליך בחירת דרגי ביניים: כאשר באים למנות בעל תפקיד בכיר בשירות המדינה, לא פעם נדרש ניסיון מסוים שאפשרי רק אם המועמד לתפקיד כיהן בתפקידי ביניים מסויימים. הארגון דואג למנות לתפקידי הביניים מועמדים המתאימים ל-DNA של הארגון וכך לא ניתן למנות לתפקידים הבכירים אלא מועמדים שמתואמים עם תפיסת העולם הארגונית. שיטה זו מונעת גיוון תפיסתי, הזרמת דם חדש לארגון והבאה לארגון של ניסיון מגוון יותר. לדוגמא- עד כה לא התמנה ממונה על תקציבים במשרד האוצר שלא כיהן בתפקידי ניהול באגף התקציבים בעבר. מכיוון שהמכרזים לכל התפקידים באגף, כולל סגני הממונה על התקציבים הם מכרזים פנימיים, לעולם יבחרו לתפקידים אלו עובדי האגף המתואמים עם תפיסת העולם של האגף. באופן דומה, ניתן לראות את הקושי למצוא מועמד מתאים לתפקיד ראש השב”כ הבא ואת אחידות המחשבה בקרב אלה שכיהנו בעבר כראשי מערכות הביטחון. ניתן לראות שכאשר כבר ישנם בכירים ספורים לשעבר בעלי דרך חשיבה השונה מהגישה ההגמונית, הם כיהנו בתפקידים בכירים שאינם בתפקידי הליבה שמהם ניתן למנות את ראשי המערכות.
תנאי הסף: במקום תנאי סף ברורים וקבועים, לא פעם מתבצעת התאמה של תנאי סף כך שמי שיעמוד בהם הוא בדיוק המועמד המועדף על הארגון. כך דואגים שהמועמד הרצוי ימונה. כך משמרים את ה-DNA התרבותי של הארגון ומונעים הזרמת דם חדש.
הזמן: המכרזים לתפקידים בשירות המדינה אורכים חודשים רבים. מי שיודע מראש שהוא המיועד, יכול להתאזר בסבלנות. ואולם כאשר מדובר במתמודדים מן המניין, המתנה של חודשים הופכת את ההתמודדות ללא רלוונטית עבור רבים. הרבה מועמדים איכותיים מוותרים על הגשת מועמדות בשל משך הזמן, או שהם מוצאים בינתיים תפקיד אחר במגזר הפרטי. כך, במקרים רבים, מגיעים “לקו הגמר” מועמדים מתוך המערכת שיכולים להמתין עד לשלב המיון הסופי.
הטיימינג: לא פעם הפקידות הבכירה יודעת לתזמן מכרזים למועדים שנוחים לה. כך יֵצאו מכרזים מהירים בתקופת ממשלת מעבר או ייפתחו מכרזים שהאפשרות לגשת אליהם נסגרת במהירות לפני כניסת שר חדש לתפקיד, כדי שלא יוכל להשפיע על זהות המועמדים. במהלך המלחמה, למשל, בחסות ערפל הקרב, יצאו עשרות מכרזים בין משרדיים לתפקידי סמנכ”לים ומעלה, שאליהם יכולים לגשת רק מועמדים מתוך המערכת.
מכרזים פנימיים ובין משרדיים: בשירות המדינה ישנו מנגנון לפיו טרם יציאה למכרז פומבי, בו כלל אזרחי ישראל יכולים להתמודד, יש לצאת למכרז פנימי או בין משרדי. מכרזים פנימיים הם מכרזים בהם יכולים להתמודד על תפקיד רק עובדי המשרד בו התפרסם המכרז. מכרזים בין משרדיים הם מכרזים בהם יכולים להתמודד רק עובדי שירות המדינה. ביצוע מכרז פנימי או בין משרדי לפני ביצוע מכרז פומבי מהווה חסם בפני מועמדים מבחוץ שאינם יכולים להתמודד במכרזים אלו ומאריכים את תהליך ביצוע המכרז, כאשר מתפרסם מכרז פומבי, דבר שמקשה מאוד על מתמודדים מבחוץ. כך יחידות שונות בשירות המדינה משמרות את ה-DNA הארגוני שלהן ומשבטות את המנהלים והעובדים בארגון.
חסמים אלו, מעבר להערמת קשיים בפני מועמדים איכותיים, מקשים על היכולת של נבחרי ציבור להביא אנשי מקצוע מהשורה הראשונה שיסייעו להם להוציא לפועל את מדיניותם, ויוצרים מערכת בעלת שני מאפיינים- לקות מקצועית שבאה לידי ביטוי בקיבעון תפיסתי, ניסיון מוגבל ומצומצם ועובדים שנמצאים זמן רב מידי בתפקידם. וכן, פקידות לעומתית שאיננה מסייעת לנבחר הציבור להוציא לפועל את המדיניות בשמה נבחר ואותה התחייב בפני הבוחר לממש.
במערכת הפקידות הממשלתית, מעבר לצורך ביצירת איזון, יש היגיון וצורך לאפשר לממשלה נבחרת, מימין או משמאל, לקבל את הכלים כדי שתוכל להוציא לפועל את הבטחותיה לבוחר. צריך לאפשר לממשלה לבחור את “הנבחרת” שתוציא לפועל את המדיניות שעליה התחייבו נבחרי הציבור בפני הבוחרים. מאידך, אנחנו שותפים לחלוטין לחשש הציבורי שמתן חופש מוחלט לנבחרי הציבור במינוי נושאי משרה בכירים עלול להביא להשחתה של המערכת ולמינוי דמויות שאינן עומדות בסטנדרט המקצועי המתבקש. לכן, כחלק מיצירת האיזון צריך לוודא בצורה נוקשה מאוד, ברורה וללא פשרות, שנושאי המשרות במגזר הציבורי יהיו ברמה המקצועית הגבוהה ביותר בהתאם לתנאי סף מקצועיים, ולהבטיח שבחינת העמידה בתנאי סף אלו תהיה בידי אנשי מקצוע אובייקטיבים. לכן, כחלק מיצירת האיזון יש לאפשר לממשלה הנבחרת את בחירת הפקידות הבכירה ביותר, בדרגי מנכ”לים ומקביליהם וכן משנים למנכ”לים ובעלי תפקיד במעמד מקביל אליהם, בהתאם להשקפת עולמה, ובלבד שעמדו בתנאי סף מקצועיים ברורים שיבחנו ע”י גורמים בלתי תלויים בהליך שקוף לציבור. כך, מחד, אפשר יהיה לצמצם מקרים שבהם פקידים מעכבים, מסרבלים ואף מונעים מימוש מדיניות מתוך תפיסת עולמם האישית, הלעומתית, ומאידך נבטיח את רמתה הגבוהה של הפקידות הבכירה בשירות הציבורי של מדינת ישראל.
בדרגי סמנכ”לים ומקביליהם תיעשה הבחירה באופן מקצועי באמצעות מכרזים פומביים בלבד. דרגי הסמנכ”לים ייבחרו לקדנציה של ארבע שנים, עם אפשרות להארכת התפקיד לארבע שנים נוספות. כך, מצד אחד יתאפשר להזרים דם חדש למערכת, ומצד שני דרגים אלו יקנו למערכת יציבות והמשכיות. האיזון יושג כתוצאה מכך שממשלות שונות יבחרו את המנהלים הללו, וכל ממשלה תישאר עם “ירושה” מהממשלה שקדמה לה.

הצעת פורום הבכירים לשינוי שיטת מינוי דרגי הביניים הניהוליים (סמנכ"לים ומוקבליהם)